Arbeitgeber muss auch "geduldete" Überstunden vergüten

Leider schleicht sich bei Führungskräften in den Arbeitsverträgen immer wieder der Passus „mit dem Gehalt sind geleistete Überstunden abgegolten“ ein. Das Bundesarbeitsgericht hat nun schon mehrfach und in Serie die so genannte „formularmäßige, pauschale Überstundenabgeltung durch das Grundgehalt“ für intransparent befunden. Und somit für unwirksam erachtet. Der Weg für Klagen auf Vergütung geleisteter Überstunden ist somit geebnet. 

Mehr aber auch nicht. Denn der klagende Mitarbeiter muss noch die eine oder andere Klippe umschiffen. 

  1. Er muss nachweisen, dass er eine objektive Vergütungserwartung im Sinne des § 612 (1) BGB hat („Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist“). Hierfür ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig
  2. Es muss feststehen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden geleistet hat.
  3. Mögliche Verfallsfristen von Ansprüchen sind seitens des klagenden Arbeitnehmers zu berücksichtigen. 

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat zum Thema in 2012 ein interessantes Urteil gefällt. Der Kläger war etwa anderthalb Jahre als Nachtwache bei einem ambulanten Pflegedienst angestellt. Die monatliche Arbeitszeit war mit 120 Stunden festgesetzt. Hier weiter ein Auszug aus dem Arbeitsvertrag

„§ 4 Arbeitsvergütung

Der Arbeitnehmer erhält eine monatliche Bruttovergütung von 1.500,-- €. Ein gesonderter Ausgleich für geleistete Überstunden erfolgt nicht. Diese sind mit dem Grundgehalt abgegolten.“ 

Zu den Verfall und Ausschlussfristen für Ansprüche war bestimmt: 

㤠14 Verfall-/Ausschlussfristen

Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie. Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“ 

Der Kläger leistete zwischen Januar und November 2010 etwa 540 Überstunden. Die Bezahlung dieser Überstunden verweigerte der Arbeitgeber.

Das Landesarbeitsgericht Hamm befand sowohl die pauschale Abgeltungsklausel als auch die Verfallklausel (letztere mangels Bestimmung des Fristbeginns) für unwirksam. Nun kam es im nächsten Schritt entscheidend darauf an, ob wirklich „Überstunden“ geleistet worden waren. Dies bejahte das LAG Hamm bejaht dies mit folgenden Begründungen: 

  • Überstunden wurden gebilligt oder geduldet
  • Überstunden waren notwendig zur Erledigung der anfallenden Angaben
  • Überstunden ergaben sich aus betrieblicher Notwendigkeit (personelle Unterbesetzung in Verbindung mit der Erfordernis, die anvertrauten Patientinnen und Patienten kontinuierlich zu versorgen) 

Die Begründung schließt sich an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes an.